Wielu polskich przedsiębiorców, którzy w latach 90’ wykazali się odwagą i zaryzykowali, inwestując często wszystkie swoje oszczędności, dziś stoi na czele znanych marek firm rodzinnych. Polskie firmy rodzinne to przedsiębiorstwa tworzone z pasji – w ich powstanie właściciele włożyli całe swoje serce a rozwój nierzadko był okupiony nadludzkim wysiłkiem.
Dziś wielu z tych przedsiębiorców znajduje się w wieku emerytalnym. Naturalnym zatem – wydawać by się mogło – powinno być stopniowe przekazywanie władzy wybranemu następcy (jednemu z dzieci). Tak się jednak najczęściej nie dzieje. Przekazanie firmy kolejnemu pokoleniu wyzwala bowiem negatywne emocje zarówno po stronie przekazującego (założyciela firmy rodzinnej, seniora) jak i następcy (w praktyce częściej syna niż córki).
Czego obawiają się seniorzy?
Założyciele firm rodzinnych – dziś (najczęściej) seniorzy stawiają znak równości między firmą a swoją osobą zgodnie z regułą „firma to ja”. Stworzona przez nich firma nierzadko stanowi część ich tożsamości, obawiają się zatem, że po przekazaniu firma nie przetrwa bez nich a oni bez firmy. Obawy seniorów dotyczą także tego, że sukcesor (następca) nie będzie kontynuował dotychczasowej wizji prowadzenia firmy, wprowadzi zbyt gwałtowane zmiany lub zwyczajnie nie poradzi sobie w biznesie. Źródłem obaw seniorów są też kwestie związane z ich zabezpieczeniem finansowym po przekazaniu firmy i możliwą utratą doczasowego statusu majątkowego.
Istotne jest zdefiniowanie roli seniora po przekazaniu firmy – senior może pozostać w firmie jako doradca z określonym w umowie wynagrodzeniem, co zapewni mu spokój finansowy i uchroni przed bezczynnością na emeryturze. Podkreślić bowiem trzeba, że seniorzy, którzy dotychczas cały swój wolny czas poświęcali pracy w rodzinnej firmie nie rzucą się nagle na emeryturze w wir zainteresowań i hobby, gdyż mogą ich zwyczajnie nie mieć. Nagłe odcięcie od pracy mogłoby wpłynąć negatywnie na ich dobrostan psychiczny i fizyczny, stąd istotne jest określenie roli seniora na czas po sukcesji. Co ważne i o czym wspomniałam powyżej, odejście seniora powinno wiązać się z jego odpowiednim zabezpieczeniem finansowym.
W procesie planowania sukcesji ważne jest także wspólne – międzypokoleniowe określenie wizji przyszłości firmy, sposobu jej zarządzania, perspektyw rozwoju i planowanych działań.
Jeśli senior planuje na emeryturze po prostu odpoczywać istotne jest ustalenie warunków finansowych odejścia seniora z biznesu (określonych w umowie). Można to nazwać odprawą senioralną, która ma być na tyle atrakcyjna finansowo, żeby senior zachował ten sam komfort życia, który miał przed sukcesją.
Czego obawiają się następcy (dzieci)?
Dzieci właścicieli firm rodzinnych często są oceniane przez społeczeństwo i przede wszystkim pracowników firm rodzinnych w kategoriach, „nic nie musiał/a robić wszystko dostał/a”. Takie postrzeganie z pewnością nie zachęca do przejęcia sterów w rodzinnym biznesie. Po przejęciu zaś może utrudniać następcy zarządzanie firmą i zespołem. Aby tego uniknąć należy rozłożyć sukcesję na kilka lat, w ciągu których następca zapozna się ze wszystkimi procesami w firmie, nawiąże relacji z pracownikami i zdobędzie ich zaufania. Pracownicy zaś zyskają pewność, że zmiana pokoleniowa nie zachwieje ich pozycją w firmie. Pracownicy będą mieli czas na oswojenie się z nową sytuacją. Nie ma bowiem nic gorszego niż urata morale i rozpad zespołu, który od wielu lat zapewniał stabilne funkcjonowanie rodzinnego biznesu odchodzącego seniora.
Dlaczego w procesie sukcesji tak często pomijane są córki?
W procesie sukcesji najczęściej pomijane są córki. Wybór z reguły pada na najstarszego syna. Zakłada się, że córka nie odnajdzie się w twardym i bezwzględnym świecie biznesu, nie pogodzi zarządzania firmą z założeniem rodziny, nie będzie tak przedsiębiorcza jak mężczyzna. W przypadku firm rodzinnych, w których nazwie znajduje się nazwisko seniora, obawy dotyczą też tego, że córka zmieni nazwisko po ślubie, przez co przerwana zostanie ciągłość rodowa nazwiska.
Co jednak powinna przeważać przy wyborze następcy? Przede wszystkim naturalne predyspozycje do prowadzenia biznesu, kompetencje, przygotowanie i chęci do jego prowadzenia. Jeśli wybór uzasadniony jest chęcią zachowania ciągłości nazwiska, wówczas o sukcesji należy rozmawiać z córką przed zamążpójściem i zmianą nazwiska. Jeśli wybór uzasadniony jest obawami, że córka nie poradzi sobie w trudnym biznesie należy jasno komunikować swoje obawy co doprowadzi do konstruktywnego dialogu. Może się okazać, że córka, która do tej pory nie była nawet brana pod uwagę w procesie sukcesji jest najlepiej przygotowana, podziela z seniorem wspólną wizję przyszłości firmy rodzinnej, chce kontynuować rodzinną tradycję biznesową poprzez zachowanie jej wartości i kontynuowanie dotychczasowego sposobu prowadzenia biznesu. Warto podkreślić, że zazwyczaj kobiety prowadzą biznes w sposób oparty na dialogu i budowaniu relacji i niewątpliwie jest to ogromna wartość dla rodzinnych przedsiębiorstw.
Podsumowanie
Rozmowa w gronie rodzinnym o sukcesji przedsiębiorstwa jest często trudna i związana z dużym stresem. Można nawet powiedzieć, że sukcesja firmy rodzinnej jest tematem tabu w polskich rodzinach. W przypadku, kiedy przedsiębiorca posiada kilkoro dzieci rozmowa jest trudniejsza, gdyż przekazanie firmy jednemu dziecku może wywołać konflikt z pozostałymi. Z perspektywy dzieci, które mają przejąć biznes sukcesja oznacza często lęk przed zderzeniem się a autorytetem rodzica, który zaczynał biznes w zupełnie innej sytuacji gospodarczej i powtórzenie jego sukcesu może być bardzo trudne, wręcz niewykonalne. Wspominamy lęk następcy połączony z brakiem przygotowania do nowej roli (sukcesja w Polsce często odbywa się niemalże „z dnia na dzień”) powoduje, że następcy zamiast traktować przejęcie biznesu jako wspaniałe wyzwanie zawodowe, doskonały start finansowy dla siebie i swojej rodziny, traktują sukcesję jako przykry obowiązek, któremu muszą sprostać, żeby nie zawieść rodziców. Kluczem do rozwiązania powyższych problemów jest międzypokoleniowa współpraca rodzica – właściciela firmy rodzinnej i dziecka – następcy. Współpraca ta powinna opierać się na relacji partnerskiej, biznesowej, w żadnym wypadku nie na rodzicielskiej. Współpraca ta powinna zostać zaplanowana na kilka lat, w ciągu których odbędzie się wdrożenie następcy w działanie rodzinnego biznesu. Następcą tak samo może być syn jak i córka. O wyborze następcy powinny decydować kompetencje, predyspozycje i chęci, nie płeć.
Jak może pomóc radca prawny?
Radca prawny przeprowadzi Cię przez proces sukcesji zaczynając od przeprowadzenia rozmowy z Tobą o Twoim biznesie, zasadach jego funkcjonowania, wartościach jakimi się kierujesz, Twoich planach i oczekiwaniach na przyszłość.
Radca prawny pomoże Ci zebrać wartości biznesowe i rodzinne w jedną całość, ułożyć plan sukcesji i doradzi w wyborze kandydata na Twojego następcę.
Radca prawny pomoże Ci przygotować biznes od strony prawnej na jego przyszłe przekazanie następnemu pokoleniu.
Radca prawny ułoży przy Twoim udziale w Twojej firmie procedury i zasady funkcjonowania tak, aby Twój następca prawny nie miał wątpliwości co do tego, jak funkcjonuje biznes podlegający sukcesji.
Podsumowując, radca prawny w procesie sukcesji:
- przeanalizuje i sporządzi zestawienie wszystkich umów współpracy w Twojej firmie, zarówno tych zawartych w formie pisemnej jak i ustnej,
- dokona przeglądu umów o pracę,
- dokona przeglądu koncesji, zezwoleń, licencji oraz pozwoleń, wydanych wobec Ciebie jako przedsiębiorcy, wykonującego we własnym imieniu działalność gospodarczą na podstawie wpisu do CEIDG,
- spisze nieformalne zasady funkcjonujące w Twojej firmie oraz nieformalne zasady funkcjonujące we współpracy z Twoimi kontrahentami,
- wyjaśni różnicę między spadkobraniem, które najkrócej rzecz ujmując stanowi jedynie przesunięcie składników majątkowych a sukcesją przedsiębiorstwa rozumianą jako kontynuowanie rodzinnej tradycji biznesowej,
- przygotuje plan sukcesji, który będzie ukierunkowany na rzeczywiste przekazanie sterów do zarządzania firmą i zachowania jej wielopokoleniowości,
- sporządzi konstytucję rodziny, w której wspólnie z Tobą określi cele i wartości rodziny oraz biznesu rodzinnego,
- przeanalizuje kandydatów na Twoich następców i pomoże Ci dokonać wyboru najbardziej kompetentnej osoby do roli sukcesora,
- wyjaśni zasady spadkobrania w Twojej rodzinie,
- wyjaśni w czym może pomóc testament,
- udzieli wsparcia przy powołaniu Zarządcy sukcesyjnego,
- wyjaśni zasady powołania Zarządcy sukcesyjnego w razie śmierci przez spadkobierców.
