Sukcesja przedsiębiorstwa
Zarządca sukcesyjny

Temat sukcesji jest w Polsce trochę tematem tabu. Rozmawia się o niej w rodzinie jedyne okazjonalnie podczas rodzinnych spotkań, na których nie mówi się więcej niż to, że kiedyś ktoś będzie musiał przejąć prowadzenie rodzinnego biznesu.

Brak planowania sukcesji (czyli przekazania firmy w ręce młodszego pokolenia, najczęściej dzieci) i jej odkładanie w bliżej nieokreśloną przyszłość wynika z wielu obaw założycieli. Obawy te dotyczą kwestii związanych z zabezpieczeniem finansowym założycieli po przekazaniu firmy i możliwą utratą dotychczasowego statusu majątkowego.

Obawy założycieli dotyczą także tego, że sukcesor (dziecko) nie będzie kontynuował wizji prowadzenia firmy i wprowadzi zbyt gwałtowne zmiany.

Z perspektywy dzieci, które mają przejąć biznes sukcesja oznacza często lęk przed zderzeniem się z autorytetem rodzica, który zaczynał biznes w zupełnie innej sytuacji gospodarczej i powtórzenie jego sukcesu może być bardzo trudne.

Często te i inne obawy powodują, że nie dochodzi do przekazania biznesu za życia przedsiębiorcy. Przedsiębiorca umiera i zostawia firmę z ciągnącym się w nieskończoność postępowaniem spadkowym. Dla jednoosobowych działalności gospodarczych, których właściciel zmarł, czas ma znaczenie. Następcy prawni (najczęściej żona, dzieci) powinni jak najszybciej podjąć odpowiednie działania prawne celem zachowania ciągłości działania firmy.

Przedsiębiorca prowadzący firmę w formie jednoosobowej działalności gospodarczej nierzadko jest jedynym żywicielem rodziny. Zapewnia zatem bezpieczeństwo finansowe najbliższym sobie osobom. W przypadku jego śmierci firma może zniknąć z rynku, jeśli w ustawowym terminie nie zostaną podjęte odpowiednie kroki celem powołania Zarządcy sukcesyjne. A jak wiadomo rodzina pogrążona w żałobie po śmierci najbliższego członka rodziny może „nie mieć od razu głowy” do spraw formalnych.

Przedsiębiorca może za życia zabezpieczyć swoją rodzinę na przyszłość powołując Zarządcę sukcesyjnego i wpisując go do CEiDG. Jeśli jednak tego nie zrobi Zarządcę sukcesyjnego powinni powołać spadkobiercy niezwłocznie po śmierci właściciela firmy.

Powołanie Zarządcy sukcesyjnego zapewnia ciągłość działania firmy po śmierci przedsiębiorcy. Po powołaniu Zarządcy sukcesyjnego rodzina zmarłego przedsiębiorcy będzie zabezpieczona finansowo do czasu rozstrzygnięcia spraw spadkowych, gdyż przedsiębiorstwo zarządzane przez Zarządcę sukcesyjnego będzie nadal funkcjonowało i zarabiało.

Powołanie zarządcy sukcesyjnego jest nieskomplikowanym procesem i wymaga jedynie złożenia w zwykłej formie pisemnej (albo w formie elektronicznej) oświadczenia o powołaniu określonej osoby na zarządcę. Osoba powołana musi pisemnie wyrazić zgodę na pełnienie tej funkcji.

Zarządca sukcesyjny nie dziedziczy firmy. Rolą zarządcy sukcesyjnego jest prowadzenie spraw firmy do czasu rozstrzygnięcia spraw spadkowych po śmierci przedsiębiorcy. O tym kto odziedziczy firmę i docelowo przejmie zarządzanie rodzinnym biznesem decydują reguły prawa spadkowego.

Należy podkreślić, że funkcja Zarządcy sukcesyjnego nie trwa w nieskończoność i jest obwarowana ramami czasowymi. Zarząd sukcesyjny trwa maksymalnie 2 lata. Z ważnych przyczyn sąd może przedłużyć ten okres, na czas nie dłuższy niż 5 lat.

Kancelaria świadczy usługi pomocy prawnej w powołaniu Zarządcy sukcesyjnego przez przedsiębiorcę za jego życia oraz w procedurze powołania zarządcy sukcesyjnego po śmierci przedsiębiorcy.

Kancelaria świadczy kompleksowe usługi związane z instytucją Zarządu sukcesyjnego:

• Pomoc prawna w procedurze wyboru osoby, która będzie pełnić funkcję zarządcy sukcesyjnego po śmierci przedsiębiorcy.
• Wskazanie:
  • kto może być zarządcą sukcesyjnym,
  • jaka jest jego odpowiedzialność,
  • jakie są jego obowiązki po ustanowieniu i wygaśnięciu zarządu sukcesyjnego,
  • jakie są zasady wynagradzania zarządcy sukcesyjnego,
  • jakie są obowiązki zarządcy sukcesyjnego,
  • w jaki sposób zarządca sukcesyjny przekazuje zysk właścicielom przedsiębiorstwa w spadku,
  • jakie są zasady udziału zarządcy sukcesyjnego w postepowaniach sądowych, administracyjnych, sądowo administracyjnych i egzekucyjnych,
  • czy zarządca sukcesyjny może złożyć wniosek o upadłość.
• Pomoc w procedurze powołania zarządcy sukcesyjnego za życia przedsiębiorcy i dokonania wpisu do CEiDG.
• Pomoc w procedurze powołania Zarządcy sukcesyjnego po śmierci przedsiębiorcy.
• Obsługa prawna firmy od dnia powołania Zarządcy sukcesyjnego.
• Pomoc prawna w zakresie postepowań sądowych i egzekucyjnych wszczętych przed śmiercią przedsiębiorcy oraz wszczynanych po śmierci przedsiębiorcy przez Zarządcę sukcesyjnego.
• Pomoc prawna w procedurze potwierdzenia możliwości wykonywania po śmierci przedsiębiorcy koncesji, zezwoleń, licencji.
• Pomoc prawna w zakresie utrzymania wpisu w rejestrze działalności regulowanej.
• Doradztwo w zakresie spraw spadkowych.

Kancelaria zajmuje się także przeprowadzaniem sukcesji przedsiębiorstw (jednoosobowych działalności gospodarczych, spółek prawa cywilnego i spółek prawa handlowego) jako planowanych przedsięwzięć za życia właściciela. W praktyce oznacza to nie mniej i nie więcej niż oddanie firmy córce lub synowi i przejście na emeryturę lub zajęcie przez założyciela innego stanowiska w firmie.

W Polsce najczęściej sukcesja nie jest planowana i odbywa się na zasadzie poinformowania córki/syna o tym, że rodzic chce przekazać jej/jemu firmę w związku z czym należy przygotować odpowiednie dokumenty. Przekazanie firmy z dnia na dzień w inne ręce może stanowić zagrożenie dla przedsiębiorstwa, gdyż brak odpowiedniego przygotowania następcy może doprowadzić do zachwiania równowagi działania biznesu.

Sukcesja wzorem innych państw powinna rozpoczynać się od spisania planu sukcesji. Dopiero spisanie planu sukcesji i opisanie wszystkich czynności pozwala dostrzec złożoność procesu i ustalić czynności, które należy przeprowadzić. Plan sukcesji pozwala ustalić w jakim modelu biznesowym działa firma rodzinna, jakie wartości przyświecają danemu biznesowi, jakie relacje panują w firmie, jakie zadania przejmie następne pokolenie po odchodzącym seniorze, jakie plany ma senior na nadchodząca przyszłość, czy senior zabezpieczył się odpowiednio finansowo na swoje odejście, czy senior będzie wymagał wsparcia finansowego, ostatnie, ale najważniejsze: czy następca chce przejąć biznes, czy czuje się na siłach, czy wybór następcy był tym właściwym, czy najstarszy syn (najczęściej wybierany na następcę) posiada odpowiednie kompetencje, czy w procesie sukcesji pomijane są córki i jeśli tak to dlaczego.

Dzieci często wybierają pracę w korporacji zamiast przejęcie rodzinnego biznesu. Dzieje się często tak, gdyż towarzyszy im lęk wynikający z braku przygotowania do nowej roli. Zbyt szybko przeprowadzona sukcesja, brak planu sukcesji, powodują, że dzieci nie zostają odpowiednio wdrożone w meandry działania biznesu i traktują sukcesję jako przykry obowiązek, któremu muszą sprostać, żeby nie zawieść rodziców. Podczas, gdy sukcesja powinna być przyjemnym i ekscytującym doświadczeniem, które pchnie rodzinną tradycję biznesową do przodu.

Kluczem do rozwiązania powyższych problemów jest międzypokoleniowa współpraca rodzica – właściciela firmy rodzinnej i dziecka – następcy. Współpraca ta powinna opierać się na relacji partnerskiej, biznesowej, w żadnym wypadku nie na rodzicielskiej. Współpraca ta powinna zostać zaplanowana na kilka lat, w ciągu których odbędzie się wdrożenie następcy w działanie rodzinnego biznesu.

Dzieci właścicieli firm rodzinnych często są oceniane przez pracowników w kategoriach nic nie musiał/musiała robić, wszystko dostała/dostał. Takie postrzeganie z pewnością utrudni następcy zarządzanie firmą i zespołem. Aby tego uniknąć należy rozłożyć sukcesję na kilka lat, w ciągu których następca zapozna się ze wszystkimi procesami w firmie, nawiąże relacje z pracownikami i zdobędzie ich zaufania. Pracownicy zaś zyskają pewność, że zmiana pokoleniowa nie zachwieje ich pozycją w firmie i będą mieli czas na oswojenie się z nową sytuacją. Nie ma bowiem nic gorszego niż urata morale i rozpad zespołu, który od wielu lat zapewniał stabilne funkcjonowanie rodzinnego biznesu.

W procesie sukcesji najczęściej pomijane są córki. Wybór z reguły pada na najstarszego syna. Co jednak powinna przeważać przy wyborze następcy? Przede wszystkim naturalne predyspozycje do prowadzenia biznesu, kompetencje, przygotowanie i chęci do jego prowadzenia. Jeśli wybór uzasadniony jest chęcią zachowania ciągłości nazwiska, wówczas o sukcesji należy rozmawiać z córką przez zamążpójściem i zmianą nazwiska. Jeśli wybór uzasadniony jest obawami, że córka nie poradzi sobie w trudnym biznesie należy jasno komunikować swoje obawy co doprowadzi do konstruktywnego dialogu. Może się okazać, że córka która do tej pory nie była nawet brana pod uwagę w procesie sukcesji jest najlepiej przygotowana, podziela z seniorem wspólną wizję przyszłości firmy rodzinnej, chce kontynuować rodzinną tradycję biznesową poprzez zachowanie jej wartości i kontynuowanie dotychczasowego sposobu prowadzenia biznesu. Kobiety prowadzą biznes w sposób oparty na dialogu i budowaniu relacji i niewątpliwie jest to ogromna wartość dla rodzinnych przedsiębiorstw.

Jak działamy?

• Ustalamy, czy w rodzinie seniora istnieją umowy mające wpływ na proces sukcesji takie jak: umowa majątkowa małżeńska, umowy na wypadek rozstań, wypadków, śmierci i inne.
• Ustalamy, czy senior rozważa alternatywę dla sukcesji na rzecz sprzedaży przedsiębiorstwa.
• Doradzamy, czy przed dokonaniem sukcesji/sprzedaży konieczna jest zmiana formy prawnej prowadzonego przedsiębiorstwa rodzinnego w spółkę prawa handlowego.
• Opracowujemy plan sukcesji zarówno pod względem prawnym jak i organizacyjnym.
• Przygotowujemy umowę finansową mającą na celu zabezpieczenie finansowe seniora.
• Ustalamy ujętą w ramy umowy pomiędzy seniorem a następcą rolę seniora w czasie „po sukcesji”.
• Wdrażamy poszczególne etapy sukcesji.
• Wspólnie z właścicielem i następcą przygotowujemy kody wartości firmy rodzinnej, określamy wizję działania firmy w przyszłości.
• Pomagamy w sformalizowaniu procesów działania firmy celem usprawnienia procesu sukcesji.
• Pomagamy w wyborze sukcesora i jego wdrażaniu w bieżące funkcjonowanie firmy.
• Określamy roszczenia finansowe pozostałych członków rodziny w związku z sukcesją.